《战略绩效管理体系的建立与实施》

主讲：赵进平

【课程背景】

绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。但很少有企业对自己的绩效管理体系感到满意，他们不清楚为什么要进行绩效考核？为什么绩效管理要与战略挂钩？为什么绩效实施过程中管理人员要与员工进行充分沟通？为什么绩效考核中充满了矛盾和冲突？绩效管理的问题几乎困扰着每一个企业。如何把握绩效管理的本质，建立科学的绩效管理体系就变得尤为重要了。

本课程将呈现绩效管理的全貌，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用五个方面讲述绩效管理的基本流程。同时，从实际操作的角度讲述如何确定不层级的绩效考核指标以及相应的目标值，另外也深入浅出的阐述绩效反馈以及绩效结果的应用，为企业建立和优化绩效管理体系提供方法。

【课程收益】

理解绩效管理的基本概念

掌握绩效考核指标及其目标值的制定方法

掌握绩效考核的实施步骤和方法

掌握绩效反馈和绩效结果应用的方法

【课程时间】1-2天，6H/1天

【课程对象】企业总经理；人力资源经理／主管及人力资源相关从业者；营销／生产／技术及各职能部门分管副总经理；各职能总监；各部门经理／主管

【授课方式】讲授、案例分析、小组研讨、问答互动等。

【课程大纲】

单元一：绩效管理认知

一、绩效管理概述

1、 何为绩效？

2、 企业绩效结构

组织绩效

系统和流程绩效

个体工作绩效

3、 绩效考核与绩效管理

二、绩效管理解析

1、 绩效管理的五大目的

2、 绩效管理的角色定位

3、 绩效管理失败的八大原因

4、 成功绩效管理的“1-2-3”法则

单元二：KPI指标体系建立

一、KPI概述

1、 KPI的定义

2、 KPI指标设置的原则

3、 KPI指标十要素

4、 KPI考核计分的五种方法

二、公司KPI指标体系建立

1、 利用平衡计分卡建立公司级KPI的五个步骤

第一步：明确公司级战略

第二步：绘制战略地图

第三步：识别战略主题---开发平衡计分卡指标

第四步：选择确定公司级KPI

第五步：开发行动方案

2、 建立公司级KPI指标体系的其它方法

价值树法

鱼骨图法

关键结果领域法

关键成功因素法

目标策略法

头脑风暴法

三、部门KPI指标体系建立

1、 自上而下分解公司目标

通过公司级平衡计分卡推导部门KPI

利用价值树模型寻找因果关系寻找部门KPI

利用KPI分解矩阵法定位部门KPI

驱动因素分解法

2、 基于部门职责的提炼方法

确定部门的关键职责

多、快、好、省”指标确立法

3、 基于部门工作流程进行指标提炼

4、 以客户为导向进行指标提炼

四、岗位KPI指标体系建立

1、 利用核心职责分析法提炼岗位KPI

熟悉并理解岗位具体职责

确定核心岗位职责

分析核心岗位职责的顾客/产出及需求并提出可衡量指标

对可衡量的指标进行分析，提炼（筛选）岗位KPI

2、 目标任务分解法

五、KPI指标的目标值确定

1、 上级单位的要求

2、 长期规划的要求

3、 客户的期望

4、 行业的水平

5、 历史数据

6、 地区经济发展水平

7、 公司的资源投入的程度

单元三：绩效考核实施

一、绩效管理的考核周期

1、 年考还是月考，年考考什么？月考考什么？

2、 长周期与短周期

3、 不同层次与职能部门的周期

二、绩效考核的评分法则

1、 比例法

2、 区段法

3、 扣分法

4、 插值法

5、 非此即彼法

三、绩效考核的程序步骤

1、 绩效考核之前做的工作

上下级共同制定《员工绩效考核表》；

考核者记录绩效表现，填写《业绩台帐》

2、 绩效考核阶段要做的工作

被考评者自我打分评价

考评者打分评价

绩效反馈面谈

四、绩效信息的收集甄别

1、 绩效信息收集的步骤

考核指标定义

明确数据收集要求

数据提供者定期收集数据

数据提供者依规定上报数据

数据复核者审核数据

数据管理部门统筹审定数据

数据提供给相关部门进行绩效评价

2、 绩效信息的真实性

五、考核对象的沟通面谈

1、 绩效沟通与辅导的技巧

沟通的要素

沟通的原则

不同性格员工的沟通要点

辅导的时机与方法

2、 绩效面谈的操作方法

绩效面谈的内容与目的

绩效面谈中员工和主管的双方关系定位

一般绩效面谈的程序

绩效面谈的八个原则

单元四：绩效考核应用

一、用于报酬的分配和调整

1、 营销/生产人员绩效薪分配的两类方法

2、 职能部门绑定分配的技巧

二、用于职位的变动

1、 升职

2、 降职

3、 调动

4、 辞退

三、用于员工招聘与配置效果的评估

1、 招聘的标准优化

2、 招聘的人数确定

3、 招聘的岗位确定

四、用于员工培训与开发效果的评估

1、 培训的主体

2、 培训的对象

3、 培训的内容

4、 培训的形式

五、用于员工个人职业生涯规划

1、 管理线

2、 专业线

六、用于人力资源规划的效果评估

1、 内部供给的结构

2、 内部供给的质量